CADÊ O FUNCIONÁRIO QUE ESTAVA AQUI?

A retenção de talentos é apontada como o maior desafio das empresas brasileiras para os próximos três anos e uma das principais preocupações dos CEOS e diretores de RH.

Depois de investir milhares de reais em programas de seleção, muitas empresas se despedem do funcionário antes mesmo de terminar o período de experiência. Atitudes ligadas a comunicação interpessoal, como falta de engajamento, são o principal motivo de demissão. Em segundo lugar vem o baixo desempenho e a falta de alinhamento com os valores e missão da organização.

Os dados são da pesquisa Deloitte, que entrevistou executivos de 352 empresas de diversos setores da economia. A pesquisa também indicou que para 70% dos entrevistados a busca de soluções passa por investimentos em ações de marketing e comunicação.

Para debater a questão e trocar experiências, diretores de comunicação de empresas brasileiras e multinacionais como Volkswagen, Basf, Fibria, Embraer, MTCom e a Fiesp, se reuniram em São Paulo no seminário “Comunicação Interna e os desafios do engajamento”.

O encontro foi promovido em outubro pelo Comunique-se Educação Corporativa e trouxe  cases inovadores desenvolvidos pelas agências e equipes de comunicação integrada destas organizações. 

“Foi uma oportunidade única para gerentes de RH, do departamento de comunicação das empresas e estrategistas de agências de conhecer as melhores práticas para o ambiente corporativo” afirmou  o diretor de conteúdo do Comunique-se Fábio Bouéri.

Participei do seminário com o objetivo de trazer conhecimento atualizado para os alunos da pós-graduação dos cursos de Marketing e de Gestão de pessoas do UNIVEM que também buscam oportunidades no mercado regional.

“Muitas empresas hoje chamam os seus funcionários de ‘colaboradores’, mas eles não estão colaborando. Estão se demitindo. E por quê? Porque o funcionário muitas vezes não é estimulado a colaborar ou ainda, porque a empresa não cria canais de comunicação para que ele expresse sua opinião ou tenha a validação de seus comportamentos. É claro que tem gente que não tem interesse, não quer se desenvolver.  Mas à empresa cabe  alinhar o discurso as ações.  É o famoso walk the talk, precisa fazer o que fala, senão não vale adotar o discurso de colaboração” ressaltou a docente.

Segundo a pesquisadora, a comunicação nos leva a entender as expectativas de quem está no processo de engajamento ou fidelização. Nem sempre a empresa poderá dizer sim ao funcionário, mas identificar o que o funcionário espera pode ser bastante útil na hora de reter profissionais de talento.

Para um funcionário da geração y, entre dezoito e trinta anos, por exemplo, é importante ouvir durante o processo de integração que a empresa além de metas e valores,  tem um plano de carreira e está interessada no seu desenvolvimento profissional. Ao se ver sem perspectivas de futuro este funcionário pode se tornar improdutivo e negativo.

O meio é a mensagem?

Para o gestor corporativo de comunicação interna da Volkswagen, Ricardo Júlio, a marca vive da sua reputação. Com o crescimento constante da internet todo o planejamento de comunicação da empresa foi revisto, incluindo os veículos e outros canais de informação. A Volks do Brasil tem cerca de 20 mil funcionários e decidiu unificar a edição do Jornal Volkswagen, agora distribuído semanalmente aos colaboradores.

“Com a popularização das redes sociais o público interno e o externo estão se misturando”,  afirma o gestor da Volks. “É o time da casa quem entrega as promessas da marca para os consumidores. O funcionário precisa ter suas necessidades de informação e relacionamento supridas primeiro”, ressalta.

Formado pela USP, Júlio já passou pela Folha de S. Paulo e há 10 anos se dedica aos trabalhos de comunicação interna da Volkswagen. Apesar da velocidade das novas mídias, o jornalista afirma que nenhum canal de comunicação é descartado, nem mesmo o velho mural, antes de uma boa avaliação da cultura comunicativa da empresa:

“Veja o recente contrato da Volks com o Neymar. Foi assinado na sexta-feira à tarde: estava na TV e também tinha que estar no jornal do colaborador. Além disso, a Volkswagen é uma empresa alemã tradicional e os seus dirigentes gostam do jornal impresso, com fotos”.

O diretor de conteúdo do Comunique-se Fábio Bouéri explica que há lugar para todos os veículos e para todas as formas de mensagens na comunicação interna. O segredo para a qualidade na comunicação pode estar na escolha do gênero e do tom:

“Todo funcionário é um consumidor de informação. Provavelmente você ou o seu colega lê uma revista semanal, compra um jornal, assiste telejornais ou checa diariamente um portal de notícias. Uma empresa conservadora provavelmente será resistente a um tom muito ousado, provocador. Uma empresa menos formal, certamente dará menos ouvido a uma linguagem careta. É aqui que se localiza o que se chama de cálculo enunciativo. Ou seja, a capacidade de produzir um conteúdo sob medida para o público-alvo", salienta Bouéri.

A diretora de marca e comunicação interna da Embraer Rosana Aguiar dá o exemplo. Como a Embraer tem um público interno jovem, com uma média de idade de 32 anos, identificamos que a maioria dos empregados obtinha informações sobre a empresa através da internet e da intranet. O jeito foi extinguir o jornal impresso e criar edições eletrônicas.

 Por outro lado, cultivar bons hábitos de comunicação interpessoal, como o “diálogo num nível adequado”, dentro da terceira maior indústria de aviões comerciais do mundo, está sendo o seu maior desafio.

O ambiente corporativo é feito de razão e emoção e somente quando o comprometimento passa para um nível de paixão e orgulho de pertencer a empresa é que há o engajamento. Por isso, é importante equilibrar a comunicação interna com qualidade de vida e não somente aos valores corporativos.

Você está aí??      

Para a diretora de relações institucionais da Basf para a América do Sul, Gislaine Rossetti, o “diálogo via email”  é um triste exemplo. Segundo a diretora, o  ambiente online distancia as pessoas e dificulta o engajamento.

“Além dos emails entupirem a caixa postal e demandarem horas de leitura eles impedem a comunicação face to face. Cada vez mais dependemos dela para que as pessoas se sintam acolhidas no ambiente corporativo. A leitura das expressões, do gestual, da voz, tudo fica fora do processo. Por isso incentivamos o funcionário a sair da sua mesa e ir conversar com o colega”.

Na visão de Rossetti, se a organização tem como valor o diálogo, a boa comunicação, é preciso repensar até mesmo se o vídeo ou o blog do presidente está conectando este valor.  Para ela, o gestor deve ter a mesma postura nos meios de comunicação e dentro da empresa.

Um dos cases mais comentados do seminário do Comunique-se foi um processo de fusão trazido pela MTCOm, empresa de multicomunicação que faz a  gestão de marcas para Pepsico, Dow, Casas Bahia, Kimberly-Clark, Santander, Siemens e Unilever.

A diretora presidente do grupo, Daniela Graicar, relatou que muitas empresas no Brasil estão passando por fusões. À  primeira vista é uma notícia boa para os donos das empresas, mas  o risco de se perder talentos em processos desastrosos de adaptação é grande.

 Neste caso, não adianta veicular vídeos corporativos e mensagens positivas na intranet. Além das demissões, os empresários devem levar em conta que uma fusão geralmente produz perda de espírito de equipe e resistências que podem se manifestar em uma simples mudança de endereço à queda de produtividade com prejuízo em milhões de reais.

“Quando a empresa do nosso cliente se fundiu à outra, a pesquisa de clima organizacional indicava que o novo grupo de funcionários precisava de um ambiente maior. A solução foi distribuir os funcionários em dois prédios, mas quem iria para o prédio novo?”.

Graicar conta ainda que as discussões que surgiram sobre os critérios de seleção, de quem ia para lá ou para cá, gerou uma grave crise de comunicação interna, sem controle, com ameaças de demissões e nepotismo. A aposta da MTCom foi em uma campanha de adesão que tivesse ações de impacto sobre a comunicação interpessoal: as pessoas precisavam ser ouvidas e estimuladas a mudar - “de dentro para fora”.

Com o tema “A mudança abre espaços” a agência obteve a aprovação da diretoria da empresa e em poucos menos de um mês todos os funcionários estavam integrados aos seus novos ambientes de trabalho, como conta a CEO:

 “Uma das ações foi adesivar os dois prédios com as cores da campanha que valorizava o crescimento da empresa e um espaço mais confortável para todos. Os mega adesivos nas cores roxa, vermelha e branca, cobriam portas e corredores em designs exclusivos; iam dos banheiros às paredes e cadeiras do refeitório. Tudo para criar um ‘ambiente comum’. Também tivemos a idéia de promover visitas divertidas entre os funcionários dos dois prédios”.

O dia da mudança ganhou uma campanha temática. Um vídeo foi realizado para documentar as emoções e o clima daquele momento. “Foi um trabalho complexo que precisou de investimento pessoal de toda agência, de criatividade e um discurso forte”,  lembra Adriana Graicar. 

A exemplo da qualidade total, a era da comunicação total está aí. Se as empresas precisam reter talentos, melhorar o engajamento é preciso começar a levar a comunicação interna tão a sério quanto a externa. Este é o caminho da excelência na gestão de pessoas e do respeito à diversidade de opinião. Zap!

Por Tina Tavares, docente do MBA do UNIVEM, jornalista, mestre e pesquisadora em comunicação.